Asegúrate de elaborar el perfil del puesto,  realiza las pruebas y entrevistas necesarias, evalúa a conciencia las condiciones de contratación para que todo quede claro y para evitar problemas futuros.

• Define claramente lo que buscas en la persona a contratar. Crea un perfil que describa las funciones del puesto, sus competencias, las posibles limitaciones, requerimientos técnicos y cualquier otro aspecto relevante a considerar. Esto te ayuda a descubrir las necesidades reales del puesto de trabajo. No sobrevalues o subvalúes lo que se requiere. Para facilitarte la descripción del perfil puedes considerar los siguientes aspectos:
• En relación con la empresa determina cuál es la cultura de la empresa, el organigrama y sus dependencias funcionales, el estilo de gestión y la misión y la visión de la empresa.
• En relación con el puesto concreta el nombre del puesto, su ubicación en el organigrama, si es un puesto nuevo o un reemplazo, el lugar de trabajo, el horario, la descripción detallada de tareas a realizar, el objetivo principal del puesto, las posibilidades de desarrollo, si tiene personas a su cargo, etc.
• En relación con el candidato especifica cuál debería ser su formación académica, necesidad o no de especialización, conocimientos de idiomas, experiencia necesaria, cuáles son los resultados que debe alcanzar la persona que ocupe el puesto, más allá de las tareas, cuáles son los resultados esperados. etc.
• Establece las condiciones del contrato para continuar con el proceso de selección. El salario a pagar y las condiciones de contratación no se deben establecer a la ligera. Una contratación que no esté bien definida puede derivar en problemas.
• Busca candidatos. La búsqueda de profesionales se puede realizar de manera interna, a través de comunicados al personal, o de manera externa, a través de publicaciones en diferentes medios, tales como bolsas de trabajo o prensa. Anuncia por diferentes medios la oferta de empleo con objeto de recibir los curricula necesarios para realizar un buen proceso de selección. Ponte un plazo para la recepción de currícula, para la fase de selección de candidatos y para las entrevistas, de manera que tanto la empresa como los candidatos tengan claro cuándo va  a acabar el proceso.
• Filtra a tus posibles candidatos. Una vez que tengas varios interesados en el puesto, el siguiente paso es filtrarlos de acuerdo a tus prioridades. Es importante establecer qué es lo que más te interesa del candidato, por ejemplo, sus conocimientos, sus valores, su actitud o su experiencia, para elegir en primer término a los que cumplen ese criterio.
• Entrevístales. El siguiente paso obligado es una entrevista personal, amena y cordial. Esta entrevista es fundamental porque en ella podrás conocer a la persona. La entrevista debe tener el objetivo claro de observar el comportamiento de la persona: cómo se expresa y cómo se comporta. Las preguntas que realices deben permitir que la persona hable y se exprese. No te olvides de su expresión corporal e interpretar algunos signos básicos como la mirada, su forma de sentarse, su forma de hablar y hasta la manera de acomodar los brazos. En general, la entrevista conlleva una gran dosis de percepción e intuición y en ella podrás determinar si es realmente esa persona la que complementa tu equipo de trabajo.
• ¿Qué preguntas puedes hacer? Hábleme de ti, ¿Qué deseas encontrar en nuestra empresa? ¿Qué experiencia posees en relación con este puesto? ¿Qué planes tienes para tu futuro profesional? ¿Cómo conseguiste tu último empleo? ¿Con qué clase de personas te gusta trabajar? ¿Por qué estuviste sin trabajo tanto tiempo? ¿Cuál es tu punto débil? ¿Cuál es tu punto fuerte? ¿Cuánto deseas ganar?
• Haz que conozcan lo que ofreces y lo que esperas de ellas para saber si su interés en el puesto es genuino. Este paso es muy importante a fin de evitar malos entendidos posteriores y sobre todo para que puedas estar seguro de que la persona entiende y acepta las condiciones del trabajo. 

• Realiza las pruebas prácticas necesarias. Dependiendo del tipo de trabajo a realizar, en muchos casos es indispensable realizar pruebas prácticas. Estas, si bien requieren tiempo y recursos, son importantes para asegurar que la persona cuenta con el conocimiento y las habilidades que dice tener. 
• Investiga sus referencias. Como uno de los pasos finales pero no menos importantes es la evaluación de sus referencias personales y laborales. Toda persona interesada deberá presentarte referencias personales y de trabajos anteriores que se puedan contactar. Llama a sus contactos y solicita una referencia de la persona puede revelar información importante e incluso ayudar a tener una mejor imagen del candidato en cuestión. 
• Analiza cada caso y toma una decisión. Finalmente, una vez realizados todos los pasos y seleccionados los posibles candidatos, haz un análisis de tus opciones y toma una decisión de contratación. Si aún con todo no has encontrado a los candidatos ideales, es mejor realizar un nuevo proceso de contratación a elegir a alguien que no esté totalmente cualificado para el puesto.

Aunque el proceso de selección y contratación de personal sea realizado con mucho cuidado, es necesario que existan etapas posteriores de capacitación, adaptación y supervisión igualmente efectivas.

Los trabajadores deben formarse a lo largo de toda la vida. Hay que estar al día, y las empresas, por la necesidad de que sus trabajadores conozcan los últimos adelantos, deben incrementar cada vez más sus esfuerzos en materia de formación.

Contar con un buen programa de formación  no sólo sirve para mejorar las competencias de los empleados de tu empresa, sino como reclamo para atraer a los mejores profesionales. Además, la formación puede servir para detectar talento dentro de la propia organización.

Otra de las ventajas de la formación es que consigue que el empleado se sienta más satisfecho consigo mismo y con sus competencias, y aumenta el nivel de implicación con la empresa que le proporciona la posibilidad de continuar con su formación.

Pero para que la formación sea efectiva hay que adaptarla continuamente a las necesidades de la empresa a través de encuestas y evaluaciones previas entre los empleados y apostar por nuevas formas de aprendizaje. Idealmente, en lugar de un catálogo de cursos, la empresa debería ofrecer al trabajador la oportunidad de escoger cualquier curso formativo de la rama en la que desarrolla su trabajo.

Si tu empresa cotiza por la contingencia de formación profesional dispones anualmente de un crédito de bonificaciones para la formación de tus trabajadores, cuyo importe resultará de aplicar a la cuantía ingresada por tu empresa durante el año anterior en concepto de cuota de formación profesional, el porcentaje de bonificación que se establece en la Ley de Presupuestos Generales del Estado, en función del tamaño de tu empresa.

• En empresas de 1 a 5 trabajadores: 420 euros/empresa/año. 
• 100 % de Bonificación de 6 a 9 trabajadores.
• 75 % de Bonificación de 10 a 49 trabajadores.
• 60% de Bonificación de 50 a 249 trabajadores.
• 50% de Bonificación de más de 250 trabajadores.

Los requisitos para bonificar la formación son los siguientes:

• Información a la representación legal de los trabajadores.
• Comunicación de inicio de la formación.
• Realización de la formación.
• Comunicación de la finalización de la formación.

Además, las empresas beneficiarias de la formación bonificada tienen que cumplir los siguientes requisitos:

• Hallarse al corriente en sus obligaciones frente a la Agencia Tributaria y la Seguridad Social. 
• Abonar las facturas relativas a la acción formativa desarrollada antes de aplicarse la bonificación. 
• Mantener durante un período mínimo de 4 años la documentación justificativa de la formación por la que hayan disfrutado de bonificaciones. En el caso de Pymes, al ser acciones formativas cofinanciada con fondos comunitarios (FSE), deberá mantenerse a disposición de los órganos de control, al menos hasta el 31 de diciembre de 2020.
• Facilitar a la entidad organizadora, la documentación y datos necesarios para realizar correctamente las gestiones necesarias ante la Fundación Tripartita.

El contrato para la formación y el aprendizaje. Un caso concreto de cualificación y empleo.

Si quieres contratar y quieres beneficiarte de subvenciones y bonificaciones por ellos, realiza un contrato de formación y aprendizaje.

El candidato debe cumplir los siguientes requisitos. 

• Ser mayor de 16 años y no haber cumplido los 25. Según Ley 3/2012 hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%, podrán realizarse contratos para la formación con trabajadores menores de 30 años. 
• Estar inscrito como demandante de empleo. 
• No tener la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas para el puesto de trabajo u ocupación objeto del contrato. 
• No haber agotado la duración máxima establecida para los contratos para la formación en una relación laboral anterior, en la misma o distinta empresa en la misma ocupación, salvo que la formación inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtención de distinta cualificación profesional. 

Ventajas del contrato de Formación y Aprendizaje

• Reducción de las cuotas empresariales a la Seguridad Social del 100% para empresas cuya plantilla sea inferior a 250 personas, o del 75%, si la plantilla es igual o superior.
• No existe limitación en cuanto al número de personas a contratar por la empresa en esta modalidad.
• La retribución del trabajador se fijará en proporción al tiempo efectivo de trabajo.
• La formación será bonificada en los Seguros Sociales. Crédito independiente y distinto al de la Fundación Tripartita.
• Si se transforma a indefinido las empresas tendrán una reducción en las cuotas de la Seguridad Social de: 1.500 €/año para hombres y 1.800 €/año para mujeres, durante 3 años.
• La empresa podrá incluir contenidos formativos propios.

Duración y número de prórrogas 

• La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de de tres años. Mediante convenio colectivo podrán establecerse distintas duraciones, sin que la duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máxima superior a tres años. 
• Si en el contrato inicial no se agota la duración máxima, se podrán acordar hasta dos prórrogas, salvo convenio. 
• El Contrato para la Formación y Aprendizaje se realizará a tiempo completo. 
• El mínimo legal de formación teórica será del 25% de la jornada laboral para el primer año y de un 15% para el segundo y tercer año. 

Jornada

• La establecida a tiempo completo (sumando al tiempo de trabajo efectivo y el dedicado a la formación teórica en la empresa). 
• No podrán realizarse trabajos nocturnos ni a turnos. 

Forma del Contrato 

El contrato para la formación deberá formalizarse siempre por escrito, haciendo constar expresamente en el mismo el nivel ocupacional, oficio o puesto de trabajo para el que se concierta, el tiempo dedicado a la formación teórica y su distribución horaria, y la duración del contrato, así como la actividad formativa inherente al Contrato para la Formación y el Aprendizaje. Los cambios que se produzcan sobre estos documentos deberán formalizarse igualmente por escrito. 

El contenido del contrato y las prórrogas del mismo, en su caso, se comunicarán al correspondiente Servicio Público de Empleo, en el plazo de diez días hábiles siguientes a su celebración. El empresario queda obligado a comunicar la terminación de los contratos en el plazo de diez días siguientes a la terminación. El empresario entregará a los representantes legales de los trabajadores una copia básica del contrato en el plazo de diez días. Igualmente se les notificarán las prórrogas de dichos contratos, así como la denuncia de los mismos.